Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 28.07.2021 zum Az.: 4 Sa 68/20)

3. Dezember 2021, von Schwerbehindertenvertretung der Universität Hamburg (ohne UKE)

Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 28.07.2021 zum Az.: 4 Sa 68/20)

Der Datenschutz ist in dem Verfahren zum BEM besonders zu beachten. Dazu gibt der Gesetzgeber in § 167 Absatz 2 Satz 4 SGB IX lediglich den Rahmen vor: „Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor … auf Art und Umfang der hierfür (für das BEM-Verfahren) erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen“.

In den vergangenen Jahren haben sich die Gerichte immer wieder mit den Anforderungen an den Datenschutz im BEM auseinandergesetzt und die Anforderungen ausgestaltet. Häufig ging es um den mangelnden Datenschutz, der im Ergebnis zu der Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung führen kann. So auch in diesem Fall, über den das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg zu entscheiden hatte:

Der Arbeitgeber sandte einer langjährig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmerin, die häufig wegen Kurzerkrankungen fehlte, ein BEM-Einladungsschreiben nebst datenschutzrechtlicher Einwilligungserklärung. In dieser Erklärung stand, dass sich die Arbeitnehmerin nicht nur mit der „Erhebung“ und „Nutzung“ ihrer Gesundheitsdaten im BEM einverstanden erklären sollte, sondern auch mit der „Bekanntmachung“ dieser Daten u.a. gegenüber ihrem „Vorgesetzten“ und der „Standortleitung“. Die Arbeitnehmerin reagierte nicht auf diese Einladung. Der Arbeitgeber kündigte krankheitsbedingt. Die Kündigungsschutzklage hatte vor dem Arbeitsgericht Erfolg. Die Berufung des Arbeitgebers wurde vom LAG Baden-Württemberg rechtskräftig zurückgewiesen.

Das LAG führt unter Hinweis auf die Entscheidung des BAG vom 20. November 2014 – 2 AZR 755/13 – aus: „Daneben ist ein Hinweis zur Datenerhebung und Datenverwendung erforderlich, der klarstellt, dass nur solche Daten erhoben werden, deren Kenntnis erforderlich ist, um ein zielführendes, der Gesundung und Gesunderhaltung des Betroffenen dienendes BEM durchführen zu können.“ Der Arbeitgeber dürfe ohne ausdrückliche Zustimmung des Betroffenen nur zu solchen Daten Zugang haben, die für den Nachweis der Erfüllung der Pflicht zum BEM erforderlich sind. Eine Bekanntmachung der Gesundheitsdaten auch gegenüber Vorgesetzten und der Standortleitung sei hierbei nicht nachvollziehbar. Die Arbeitnehmerin sei somit nicht ordnungsgemäß über das BEM unterrichtet worden. Damit habe der Arbeitgeber trotz Notwendigkeit der Durchführung ein BEM nicht ordnungsgemäß eingeleitet. Dies führte zur Unverhältnismäßigkeit der Kündigung.