Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

BEM ist die Abkürzung für „Betriebliches Eingliederungsmanagement" und ist im § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch (SGB IX) geregelt.Konkrete Regelungen über die genaue Ausgestaltung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements finden Sie in der „Dienstvereinbarung BEM der Universität Hamburg".

BEM ist ein Angebot zur erfolgreichen Wiedereingliederung langzeiterkrankter Beschäftigter. Beschäftigte können auch vor Erreichen der sechs Wochen bzw. 42 Kalendertage auf eigene Initiative bei entstehenden Erkrankungen oder beginnenden Gesundheitsproblemen eine Begleitung in einer Maßnahme zur Betrieblichen Eingliederung bei jedem BEM-Beratenden erhalten. Hier sprechen wir von einem „präventiven BEM-Verfahren". Es bringt die Fürsorgepflicht der Dienststelle gegenüber den Beschäftigten zum Ausdruck.

Ziel des BEM ist es, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den betroffenen Mitarbeitenden den Arbeitsplatz zu erhalten.

Das BEM gilt für alle Mitarbeitenden und Auszubildenden der Universität Hamburg.

Das Beratungsangebot beinhaltet in der Regel zunächst ein Klärungsgespräch mit einem BEM-Beratenden. Alternativ kann die oder der BEM-Berechtigte ein Gespräch auch mit anderen Gesprächspartnern wählen, z.B. mit der oder dem Vorgesetzten, dem Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung, spezifischen Beratungsstellen der Universität oder dem Personalservice oder der Personalentwicklung. Mit dem BEM-Angebot erhält die oder der Beschäftigte eine Liste mit möglichen Gesprächspartnern. Dabei besteht für die oder den BEM-Berechtigten die Möglichkeit, eine Person ihres bzw. seines Vertrauens zusätzlich hinzuziehen.

Die BEM-Gespräche sollen in störungsfreier Atmosphäre und in einem geschützten räumlichen Rahmen stattfinden, was den Beratungssuchenden von den BEM-Beratenden in deren Arbeitsplatznähe angeboten werden kann. Auf Wunsch können die Gespräche auch an einem anderen Ort stattfinden.

Das BEM-Verfahren wird durch den Arbeitgeber angeboten, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war. BEM ist ein Angebot, das nur realisiert wird, wenn die oder der Beschäftigte das Angebot annimmt.

Bei einer ununterbrochenen Erkrankung ist die 6-Wochen-Frist nach 42 Kalendertagen erreicht. Bei mehreren nicht zusammenhängenden Erkrankungen innerhalb von zwölf Monaten ist die Zahl der Arbeitstage und die betriebsübliche Arbeitswoche zu berücksichtigen. Da im Allgemeinen in der 5-Tage-Woche gearbeitet wird, ist die Frist nach 30 Arbeitstagen mit Arbeitsunfähigkeit erreicht. Das gilt auch dann, wenn die betroffene Person beispielsweise teilzeitbedingt nur an 2 Tagen in der Woche arbeitet. Auch hier ist die 6-Wochen-Frist erreicht, wenn die betroffene Person an 30 allgemeinen Arbeitstagen arbeitsunfähig ist.

Bei der Jahresfrist ist nicht das Kalenderjahr gemeint, sondern ob die betroffene Person in den letzten zwölf Monaten insgesamt länger als 6 Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Bei der eben geannten Fristberechnung zählen die Tage, an denen die betroffene Person krankgemeldet ist. Ob die Zeiten der Arbeitsunfähigkeit ihren Grund in lediglich einer Erkrankung oder mehreren unterschiedlichen Erkrankungen haben, ist unerheblich.

Spätestens sechs Wochen nachdem das BEM-Angebot ausgesprochen wurde schickt der Personalservice ein Erinnerungsschreiben an die oder den BEM-Berechtigten. Sofern sich diese oder dieser nicht meldet, gilt das Angebot nach weiteren vier Wochen als abgelehnt. Wenn das Angebot zunächst angenommen wurde und eine Kontaktaufnahme mit der BEM-Koordinierungsstelle zwecks Vermittlung in die Beratung nicht zustandekommt, unternimmt die BEM-Koordinierungsstelle einen weiteren Kontaktversuch.

Jederzeit kann eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter ein BEM-Verfahren auch eigenverantwortlich initiieren

Ja, die Zustimmung ist für alle Verfahrensschritte erforderlich. Zunächst ist die betroffene Person darüber zu informieren, warum die Dienststelle nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit an sie mit einem BEM-Angebot herantritt, welches Ziel dieses BEM-Angebot hat und wer in dem Verfahren beteiligt werden kann. Vor einem weiteren Schritt ist dann zunächst die schriftliche Einwilligung der betroffenen Person zu einem BEM-Verfahren nötig. Die einmal erteilte Zustimmung kann von der betroffenen Person danach aber auch jederzeit widerrufen werden.

Ein BEM-Angebot kann abgelehnt werden. Allerdings kann sich die betroffene Person bei eventuell späteren arbeitsrechtlichen Maßnahmen nicht darauf berufen, das kein BEM durchgeführt wurde, wenn sie es vorher abgelehnt hat.

Soweit im BEM-Verfahren medizinische Diagnosen oder ärztliche Gesundheitsprognosen relevant werden, um einen Lösungsansatz zu finden, kann die betroffene Person selbst entscheiden, diese Diagnosen oder Gesundheitsaspekte mit dem BEM-Beratenden zu erörtern. Diese Informationen dürfen nur mit Einverständnis der betroffenen Person bzw. teilweiser Entbindung von der Schweigepflicht an andere am BEM-Verfahren Beteiligten zugänglich gemacht werden.

Die BEM-Koordinierungsstelle wird über die Annahme der oder des Beschäftigten zur BEM-Beratung vom Personalservice informiert und nimmt Kontakt zu diesen auf. Sofern ein BEM-Beratender ausgewählt wurde, wird hier u.a. geprüft, ob freie Kapazitäten in angemessener Relation zum Aufnahmezeitpunkt des Verfahrens bestehen. Die Terminabstimmung zum Erstgespräch wird in der Regel von den Beschäftigten selbst wahrgenommen ggf. nachdem die Kontaktdaten des BEM-Beratenden übermittelt wurden.

Der günstigste Zeitpunkt für die aktive Eröffnung des BEM-Verfahrens ist vom Einzelfall abhängig; in der Regel wenn die Wiederaufnahme der Berufstätigkeit erkennbar wird/ist. Eine Vorlaufzeit von ca. zwei bis vier Wochen kann genutzt werden, um ein eventuelles Unterstützungsangebot, z.B. eine stufenweise Wiedereingliederung oder spezielle Arbeitshilfen auf den Weg zu bringen, sodass diese zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme bereits zur Verfügung stehen. In Einzelfällen kann es sinnvoll sein, eine längere Vorlaufzeit zu nutzen. Das ist dann der Fall, wenn es darum geht, persönliche und/oder fachliche Ressourcen zu stärken. Da die BEM-Koordinierungsstelle die persönliche Situation nicht kennt, bedarf es hier der Selbsteinschätzung der Beschäftigten. Es kann auch sinnvoll sein, schon einen ersten Kontakt zur BEM-Koordinierungsstelle aufzunehmen, wenn man die Rückkehr noch nicht absehen kann.

Die Teilnahme an BEM-Gesprächen ist Arbeitszeit. Die Abwesenheit ist aber mit der oder dem Vorgesetzten abzustimmen. Gespräche können auch schon in der Arbeitsunfähigkeit (AU) geführt werden.

Die Zeitdauer sowie der Zeitaufwand einer BEM-Begleitung werden maßgeblich von den Fragestellungen, Lösungswegen, den zu beteiligenden Personen und nicht zuletzt von den Beratungssuchenden selbst geprägt. Neben dem Erstgespräch können weitere Zwischengespräche stattfinden, bevor das Verfahren mit einem Abschlussgespräch beendet wird. Durchschnittlich betrug die Dauer bisher 3-5 Stunden.

Das BEM-Verfahren ist ein strukturiertes Vorgehen, welches im Kern in drei Phasen verläuft:

• Angebotsphase: Der Personalservice stellt fest, ob bei einer oder einem Beschäftigten Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt innerhalb der letzten zwölf Monate vorliegt. Daraufhin erfolgt ein schriftliches BEM-Angebot. Sofern dieses (per Rückmeldebogen) durch die oder den BEM-Berechtigten angenommen wird, wird die BEM-Koordinierungsstelle informiert und vermittelt in die Beratung.
• Durchführungsphase: Nachdem die Beratendenauswahl und Terminierung für das Erstgespräch stattgefunden hat, beginnt die Durchführungsphase. Sie besteht im Wesentlichen aus drei Schritten:
  • Situationsanalyse
  • Planung
  • Umsetzung von Maßnahmen.

In diesem Gespräch sollen aus der Sicht der oder des Betroffenen mögliche betriebliche oder arbeitsplatzbedingte Ursachen und Auswirkungen der Arbeitsunfähigkeit, verbleibende Leistungspotenziale sowie Lösungsmöglichkeiten thematisiert werden. Verschiedene Lösungsmöglichkeiten – ggf. unter Hinzuziehung von Rehabilitationsträgern und Integrationsamt – werden in Hinsicht auf Effektivität für die Betroffene oder den Betroffenen und die Realisieurngsmöglichkeiten betrachtet und gemeinsam abgestimmt. In erster Linie sind Förderung und Unterstützungsmaßnahmen auf die Wiedereingliederung in den bestehenden Arbeitsplatz auszurichten. Es folgt die Vereinbarung eines konkreten Maßnahmenplanes und dessen Umsetzung zur Überwindung/Vermeidung der Arbeitsunfähigkeit gemeinsam mit der oder dem Beschäftigten. Der Maßnahmenplan ist Bestandteil des BEM-Verfahrens und wird zur BEM-Akte genommen. Die oder der betroffene Beschäftigte kann das Verfahren in jedem Stadium durch Mitteilung gegenüber den BEM-Beratenden beenden.

• Abschlussphase: In der Abschlussphase geht es um eine zusammenfassende Beurteilung der Betrieblichen Wiedereingliederung aus der Sicht der Beschäftigten und dem BEM-Beratenden. Das Abschlussgespräch kann auch genutzt werden, um dem BEM-Beratenden Feedback zu geben.

NEIN! Die im BEM-Verfahren erteilte Einwilligung der betroffenen Person zur Verarbeitung ihrer krankheitsbezogenen Daten bezieht sich nur auf dieses Verfahren. Eine Verwendung der Daten zu anderen Zwecken würde eine Zweckänderung darstellen, die ohne entsprechende Einwilligung unzulässig ist. Soweit besondere Arten personenbezogener Daten – wie Krankheitsdaten – erhoben, verarbeitet oder genutzt werden sollen, muss sich die Einwilligung der betroffenen Person auch ausdrücklich auf diese Daten beziehen.

In die Personalakte darf nur aufgenommen werden, dass die Durchführung eines BEM angeboten wurde, ob die betroffene Person hiermit einverstanden war und welche persönlichen oder arbeitsorganisatorischen Maßnahmen zur Umsetzung der Ergebnisse des BEM-Verfahrens zur Überwindung bzw. Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit angeboten worden sind (etwa Wahrnehmung weiterer Beratungsangebote, Fortbildung, Anpassungshilfen an den Arbeitsplatz oder stufenweise Wiedereingliederungsmaßnahmen o.Ä.). Diese Informationen des BEM-Verfahrens werden zum Krankenteil der Personalakte genommen. Für den Zugang zu dieser gelten die personalaktenrechtlichen Regelungen.

NEIN. Die stufenweise Wiedereingliederung („Hamburger Modell") ist nur eine Möglichkeit von mehreren denkbaren Maßnahmen, auf die man sich im BEM-Verfahren einigen kann. Hier erstellt Ihr Arzt einen Stufenplan zur belastungsverträglichen Rückkehr ins Berufsleben. Dabei wird Ihre Arbeitszeit oder Ihre Arbeitsbelastung zuerst reduziert und dann über einen festgesetzten Zeitraum Schritt für Schritt wieder gesteigert. Der Arbeitsmedizinische Dienst (AMD) verwendet gern den Begriff „geschützter Arbeitsbeginn". Anders ausgedrückt heißt das, dass die stufenweise Wiedereingliederung der Erprobung und dem Training Ihrer Leistungsfähigkeit am Arbeitsplatz dient.